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第214章（第2页）

从用人基准到资源分配，包括绩效梯度的合化，以及更具人情味的奖惩制度，就如何有效避免新员工因短期内无业绩而积极性受挫等常见问题，作出看法和解决方案。

尤其轮到销售部总监发言时，期间举了很多现实版例子，梁微宁认真记录和消化，在部门管方面受到很大启发，整晚收获满满。

等所有人依次讲完，仅剩她一个。

新晋事业部，管层中年龄最小的梁主管。

大家将视线无声落在她身上，其中有一道，来自上首主位。

关闭手机备忘簿，梁微宁抬头环视半圈，目光定格人力资源部总监，向对方请教一个难题，“如果部门用人过度年轻化，该怎样在利用他们优势的同时，减少人员流动和不稳定性。”

这是她目前面临的最大挑战。

“梁主管当初招聘他们的原因是什么？”人力总监问。

静默两秒，梁微宁说：“有活力有干劲，朝气蓬勃初生牛犊不怕虎，很适合事业部的特性和需求。最重要的是，初入社会未经职场浸染，不会携带太多陋习。”

很直白的由。

但年轻人要的是发展空间，他们对各类新鲜事物充满好奇，而且没有车贷房贷的压力，更愿意多去尝试不同领域。

所以，伴随而来的，就是梁微宁口中的‘不稳定’。这对于一个刚成立的新部门而言，影响极大。

略作思索，人力总监跟她提议：“既然决定要用他们，就要接受他们的优缺点，认准你想留下的优秀目标，为每个人量身定制职业方向，明确晋升空间，适当作出一些实际性的物质刺激，挨个击破。”

量身定制。

这让梁微宁想到一部经典教育片。

剧中主人公将五名差等生带入清华，成为教育史上一段传奇。

而她刚好相反，是要把优等生拉下神坛，跟着她一起搞事业。

“什么程度的物质刺激，才能对年轻人极具诱惑力？”梁微宁抛出关键点。

闻言，人力总监没说话，在场众高管也都诡异般保持沉默。

毫无疑问，自然是股权激励。

可是，这在分公司只针对总监级以上。面向基层员工，乃至中低层管者，并无先例。

鬼使神差，梁微宁直愣愣，一本正经看向集团最具话语权的某大佬。

接收到女孩征询目光。

上首主位，传来陈先生意味不明的淡笑。

关于代沟

例会结束的猝不及防。

ceo邹廷和人力资源部总监以及几名副总留下，其余人很快散场。

自然，作为话题中心人物的梁主管，也要继续待着。

由事业部用人标准引发的一连串蝴蝶效应，最终，上升到股权激励制度变更。

一片沉默中，陈敬渊面色平静轻叩扶手，淡腔开口：“刚刚梁主管的提议，诸位怎么看。”

梁微宁：？？

她分明一个字都没说，大佬葫芦里又在卖什么药。

本以为只是无关紧要的小插曲，没想到会被陈先生单独拎出来再议。

倘若股权激励真能面向中低管层或者基层，对于整个中港员工而言，是前所未有的重大福音。

隐隐约约，几人落在小姑娘身上的目光，变得不同寻常。

殊不知，当事者表面故作镇定，实则内心翻江倒海，焦虑至极。

回过神，邹廷率先发表看法，“股权制历来是大宗企业的热议焦点，但依据实际情况出发，我认为，中港目前暂不适合推行。”